Choroba nie zawsze chroni przed zwolnieniem

Choroba nie zawsze chroni przez utratą zatrudnienia. W pewnych sytuacjach firma może zrezygnować z pracownika przebywającego na zwolnieniu.

Powszechne jest przekonanie, że choroba chroni przed utratą pracy. Każdy choćby ze słyszenia zna sytuacje, w których osoba podejrzewająca pracodawcę o zamiar wypowiedzenia nagle uznaje, że stan jej zdrowia zmusza ją do skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Taki wybieg nie daje jednak gwarancji utrzymania miejsca pracy w nieskończoność.

Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy podczas urlopu ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepis ten wskazuje, że po pewnym czasie nawet usprawiedliwionej nieobecności pracownika (dotyczy to także absencji chorobowej), może z dnia na dzień rozwiązać z nim umowę. O tym, jak długo można bezpiecznie chorować, mówi art. 53 k.p. Zgodnie z przepisami pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli nieobecność pracownika spowodowana chorobą trwa dłużej niż trzy miesiące – gdy był zatrudniony u niego krócej niż sześć miesięcy. Zatrudnieni w jednej firmie dłużej niż sześć miesięcy, a także niezdolni do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, są lepiej chronieni. Mogą stracić pracę, jeżeli ich nieobecność trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia w czasie choroby i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Zgodnie z art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.) zasiłek chorobowy przysługuje przez okres niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą – nie dłużej niż przez 270 dni.

Przeciętny pracownik bez obawy o zwolnienie może być więc nieobecny w pracy nawet przez dziewięć miesięcy.
Zakres ochrony jest zatem uzależniony od stażu u danego pracodawcy. Przy jego ustalaniu należy zsumować wszystkie okresy zatrudnienia w tej firmie niezależnie od długości przerw w zatrudnieniu. Ponadto trzeba pamiętać, że zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 27 lipca 1999 r. do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy krótszego niż sześć miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. uzależnia możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż trzy miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności (sygn. I PKN 161 /99). Do okresu zatrudnienia zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 20 maja 1977 r. nie wlicza się także okresu poprzedniego zatrudnienia, gdy pracownik przeszedł do następnej firmy na podstawie porozumienia zakładów pracy (sygn. I PZP 18/77).

Trzeba też pamiętać, że pracodawca nie może rozwiązać umowy z chorującym pracownikiem bez wypowiedzenia, gdy stawi się on do pracy, ponieważ ustała przyczyna nieobecności.

Zakaz ten zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 16 grudnia 1999 r. nie obowiązuje jednak w sytuacji, w której pracownik niezdolny do pracy zgłasza się do firmy jedynie po to, by został przerwany bieg okresu nieobecności uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy.
Dania potrzebuje rąk do pracy

Tags: praca w Danii